Erinnern Sie sich noch an Ihren ersten Schultag? Bestimmt waren Sie aufgeregt, unsicher und vielleicht auch ein bisschen ängstlich, weil Sie mit so vielen neuen Dingen konfrontiert wurden. Nervosität ist da ganz normal. Schließlich ist der Mensch ein Gewohnheitstier, der Neuerungen immer erst einmal skeptisch gegenüber steht. Gleichzeitig ist die Akzeptanz von Neuem aber auch sehr wichtig, gäbe es doch sonst keinen Fortschritt. Und so stehen gerade Unternehmen oft vor der Herausforderung, die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen zu fördern.

Wie Sie als Geschäftsführer:in genau das tun können, welchen Einfluss Ihr Führungsstil dabei hat und wie Sie es schaffen, die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen nachhaltig zu stärken, fasst Ihnen dieser Beitrag zusammen.

Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter:innen – was bedeutet das überhaupt?

Veränderungsbereitschaft oder auch Veränderungskompetenz meint im Grunde nichts anderes als die Fähigkeit, rechtzeitig zu erkennen, dass sich bestimmte Dinge wie beispielsweise Arbeitsschritte, Prozesse, Teamzusammenstellungen oder ähnliches verändern müssen, um weiter erfolgreich zu funktionieren. Dabei geht es darum, Handlungsbedarfe zu bemerken, sie anzunehmen und realistische Ziele zu definieren, um eben diese mit effektiven Veränderungen zu erreichen. Einen wichtigen Part nimmt dabei auch die emotionale Veränderungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter:innen ein. Denn ihre Unsicherheiten oder Widerstände wirken sich maßgeblich auf die Veränderungskompetenz ganzer Teams aus.

Wann ist Veränderungsbereitschaft von Mitarbeiter:innen besonders gefordert?

Digitalisierung, Globalisierung und die Generationen Y und Z haben das Arbeitsleben entscheidend verändert. Die Schnelligkeit von Prozessen ist rasant angestiegen und Wandelbarkeit zu einem der entscheidendsten Erfolgsfaktoren geworden. Nur wer Augen und Ohren offen hält, Trends erkennt und im richtigen Moment Veränderungskompetenz beweist, wird sich auf Dauer am Markt behaupten.

Aber: Im Alleingang funktioniert das nicht. Damit ein Unternehmen mit dem Tempo der Zeit mithalten kann, ist es auf die Veränderungsbereitschaft aller Mitarbeiter:innen angewiesen. Denn Veränderungen fruchten nur, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Seien es technische Neuerungen, bisher unbekannte Arbeitsmethoden oder neue Führungsstile, veränderte Strukturen, Denkweisen oder Prozesse – die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen ist immer dann besonders gefordert, wenn Dinge anders werden sollen, die sich über viele Jahre etabliert haben.

Darum lehnen Menschen Veränderungen gerne ab

Nein stopp, bloß nichts verändern! Das haben wir doch immer schon so gemacht!

Mal ehrlich – wie oft haben Sie solche Sätze schon gehört, wenn Sie an die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen appelliert haben? Keine Sorge, das ist normal. Wir Menschen sind Gewohnheitstiere und als solche nicht per se begeistert, wenn sich unsere Welt verändert. Natürlich freuen wir uns über bestimmte Veränderungen – das neue Smartphone, das neue Auto oder die neue Liebe. Das sind aber alles auch Veränderungen, die aus eigenen Wünschen resultieren. Oder aus persönlichem Leidensdruck, wenn zum Beispiel das alte Smartphone alle paar Minuten den Geist aufgab.

Je weniger wir selbst die Veränderung bauen, desto weniger sind wir üblicherweise begeistert. Das gilt umso mehr im beruflichen Umfeld. Etwa, wenn der Schreibtisch eh prall gefüllt ist und die Aufgaben einfach nicht weniger werden – und die Veränderung dabei nicht offensichtlich und schnell hilft. Und genau jetzt kommt es auf Ihre Führungs- und Überzeugungsqualitäten als Geschäftsführer:in an. Denn Sie können die Veränderungsbereitschaft fördern und Ihre Teams positiv beeinflussen. Was Sie dafür tun müssen? Zeigen Sie Ihren Mitarbeiter:innen ganz klar,

  • warum die angestrebte Veränderung notwendig ist,
  • welchen Nutzen sie davon haben und
  • wie sie sich positiv auswirkt.

Also das “Was” und das “Warum”. Und auch hier bitte keine Sorge: Mit den richtigen Techniken ist das ganz einfach.

Was brauche ich, um Veränderungsbereitschaft zu erzeugen und zu fördern?

Auch wenn es mit dem Blick von außen nicht immer plausibel ist – Menschen verhalten sich aus ihrer persönlichen Sicht stets rational. Das gilt auch in dem Moment, wenn sie sich bei Veränderungen nicht engagieren, womit sich der Kreis zur emotionalen Veränderungsbereitschaft schließt. Doch die Rationalität des Menschen ist immer zu Teilen emotional beeinflusst. Konkret bedeutet das: Menschen brauchen einen Grund, sich aktiv für Veränderungen einzusetzen. Für Sie als Geschäftsführer:in heißt das: die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen fördern Sie, wenn Projekte so angelegt werden, dass die Beteiligten auch einen spürbaren Vorteil aus dem Ergebnis erhalten. Oder sich diesen zu allermindest versprechen. Und die Kommunikation dazu ist so anzulegen, dass alle verstehen, wozu das Ganze konkret im Alltag spürbar gut sein soll.

Das gilt übrigens auf zwei Ebenen: der Sachebene und der emotionalen Ebene. Wer Angst hat, bei Veränderungen nicht mehr mitzukommen oder sich nicht zutraut, einen guten Platz in der Arbeitswelt der Zukunft zu finden, wird kaum aktiv und konstruktiv mitwirken (können). Wer sich dagegen persönlichen Fortschritt erhofft, krempelt gerne die Ärmel hoch und packt mit an. Wenn Sie die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen fördern möchten, sollten Sie also daran denken, dass Menschen immer einen Grund brauchen, um sich für die Veränderung einzusetzen. Wichtig ist zudem, dass Sie Ihre Teams aktiv an Veränderungsprozessen teilhaben lassen und ihnen diese nicht einfach nur „vorsetzen“. Bauen Sie auf Beteiligung und holen Sie alle in ein Boot. Und Sie werden sehen: Die Veränderungskompetenz Ihrer Mitarbeiter:innen wächst.

Veränderungsbereitschaft fördern mit dem Prinzip der Partizipation

Viele Sprichworte ranken sich um die „Stufen der Partizipation“. Dass „was not invented here“ nicht umgesetzt wird, ist sicher den meisten bereits begegnet. „Not in my backyard“ (NIMBY) – verändere überall, aber nicht bei mir – ist ein zweites Sprichwort, das sich seit vielen Jahren bestens bewährt. Wie aber können Menschen zielgerichtet beteiligt werden, ohne dass Kosten und Zeit aus dem Ruder laufen? Wie lässt sich die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter:innen aktiv fördern? Die Antwortet lautet: mit den „Stufen der Partizipation“.

Stufen der Partizipation

Häufig begegnet uns Sorge, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu beteiligen. Die Entscheidungen trifft hier immer noch die Führung und am besten ist es, erst einmal Fakten zu schaffen, heißt es dann. Dabei kann die Partizipation wie jedes gute Werkzeug sehr präzise und zielgerichtet eingesetzt werden und stiftet dann großen Nutzen.

Mitentscheiden, eigene Ideen einbringen, Verständnisfragen stellen, informiert werden – das sind die vier Stufen der Partizipation, mit der Sie die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen garantiert stärken können. Denn was häufig verkannt wird: Eingebunden werden bedeutet nicht zugleich, an der Entscheidung beteiligt zu werden. Wer hat nicht schon einmal erlebt, über einen Sachverhalt oder eine Entscheidung schlicht und einfach nicht informiert worden zu sein?

Auf dem Laufenden gehalten zu werden, was geschieht und wozu, ist die Basis. Dann eine legitime Möglichkeit zu bekommen, Verständnisfragen zu stellen (und beantwortet zu bekommen), ist die Nächste. Und eigene Ideen einbringen zu dürfen (oder zu sollen…) die dritte Stufe. Das stärkt das Verantwortungsgefühl und steigert die Akzeptanz von Veränderungen. So können am Ende, in der vierten Stufe, alle Mitarbeiter:innen mitentscheiden.

Diese Rolle spielen Sie als Führungskraft

Um die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen nachhaltig zu stärken, ist es nicht nur wichtig, dass Sie als Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen und zu 100 Prozent hinter dem stehen, was Sie tun. Denn Wasser predigen und Wein trinken funktioniert (wie so oft) nicht. Zeigen Sie, dass Sie von den Veränderungen überzeugt sind, gleichzeitig aber auch Ihr Team brauchen, um diese umzusetzen. Haben Sie ein offenes Ohr für die Bedenken, Wünsche und Anregungen Ihrer Projektleiter:innen. Geben Sie ihnen das Gefühl, ernst genommen zu werden.

Und, was Sie auf keinen Fall vergessen sollten: Es ist okay, Fehler zu machen. Denn kein Veränderungsprozess läuft fehlerfrei ab. Wenn Sie das kommunizieren und danach handeln, zeigen Sie Ihren Mitarbeiter:innen, dass Sie ihnen vertrauen. Außerdem geben sie Projektleiter:innen den nötigen Rückhalt. Den brauchen sie, um selbstbewusst zu agieren, bei Veränderungen voranzugehen und unternehmerisch zu handeln. Davon wird am Ende die Veränderungskompetenz aller profitieren – auch Ihre.