Veränderungen sind großartig. Warum? Weil sie echte Chancen eröffnen, neue Wege zu gehen, frische Erfolgsformeln zu finden und Unternehmen wirklich zukunftsfähig zu machen. Veränderungen können aber auch zu Unmut führen – im Team, bei Kunden, unter Führungskräften oder bei Geschäftsführer:innen. Und so stehen gerade letztere nicht selten vor der Herausforderung, im Change Management mit Widerstand umgehen zu müssen.
Doch woher kommt diese Ablehnung gegen Veränderung? Welche praxisnahen Methoden können Geschäftsführer:innen im Change Management bei Widerstand anwenden? Und wie entscheidet man als Geschäftsführer:in, ob und wann externe Hilfe notwendig bzw. überhaupt sinnvoll ist? Das und mehr erfahren Sie in diesem Artikel.
Widerstand im Change Management verstehen – gegen das Scheitern von Change-Projekten
Zwischen 60 und 70 Prozent aller Change-Projekte in Unternehmen scheitern. Das ist ein beeindruckender und vielleicht im ersten Moment auch etwas beunruhigender Wert, den verschiedenste Studien in den letzten Jahren ermitteln und festigen konnten. Der Hauptgrund, warum Veränderungen oftmals kein erfolgreiches Ende führen, ist dabei meist der gleiche: Widerstand.
Doch was genau ist damit überhaupt gemeint? Wie zeigt sich im Change Management Widerstand? Und wie erkennt man als Geschäftsführer:in, wenn Unmut und Antipathien gegen geplante Veränderungsprozesse gehegt werden?
Objektiv betrachtet, sind die Gründe für Widerstand ganz einfacher Natur:
- unklare Ziele und Visionen eines Veränderungsvorhabens
- lückenhafte oder verspätete Information der Mitarbeiter
- keine klare Kommunikation zur Notwendigkeit der Change-Prozesse
- kein deutlich erkennbarer Mehrwert für die Mitarbeiter:innen
Oder anders gesagt: Wer als Geschäftsführer:in Dinge verändern möchte, muss zwingend alle an einem Unternehmen Beteiligten mit ins Boot holen. Denn Change Management kann nur dann ein echter Erfolg werden, wenn alle gemeinsam an derselben Sache arbeiten. Hat nämlich jeder das gleiche Ziel vor Augen, gestaltet es sich wesentlich einfacher, dieses auch dann zu verfolgen, wenn es mal schwierig wird. Denn fest steht – Change Management ist Arbeit. Und die schafft man nur als Team.
Diese Arten von Widerstand sollten Sie für erfolgreiches Change Management kennen
Allgemein gibt es drei Arten von Widerstand, die es beim Change Management zu beachten gilt: rationalen, politischen und emotionalen Widerstand. Politischer Widerstand tritt zumeist dann auf, wenn Mitarbeiter:innen auf Grund von Veränderungen in der Führungsebene Angst um die eigene Position haben. Um ihren (vermeintlich in Gefahr geratenen) Platz im Unternehmen zu sichern, reagieren sie auf geplante Neuerungen mit Ablehnung, Ignoranz oder sogar Sabotage. Oft stacheln sie dabei andere Teammitglieder an und der politische Widerstand wird zum Dominoeffekt.
Rationaler Widerstand gründet sich in der Regel auf logische Argumente, die keine emotionale Basis haben. Für Geschäftsführer:innen ist diese Art von Widerstand zumeist die „angenehmste“, da sie sich in gemeinsamen Gesprächen meist schnell klären lässt.
Im Unterschied dazu steht der emotionale Widerstand – der am häufigsten Auftritt und das meiste Einfühlungsvermögen von Geschäftsführer:innen gegenüber ihren Mitarbeiter:innen erfordert. Denn emotionaler Widerstand ist nicht rational, sondern extrem subjektiv. Hierbei geht es viel um Sorgen und Ängste der Mitarbeiter:innen, die aus der Ungewissheit, was die geplanten Change Prozesse mit sich bringen werden, resultieren.
Für den richtigen Umgang mit Widerstand im Change Management ist es für Sie als Geschäftsführer:in entscheidend, in der Lage zu sein, schnell erkennen zu können, welche Art von Widerstand Ihnen entgegen gebracht wird. Und dann gilt es, die passenden Lösungsstrategien zu kennen und anzuwenden.
Lösungsstrategien für Widerstand: 5 Tipps für Führungskräfte
Die goldene Regel für das Change Management lautet: Widerstand erst gar keine Chance geben. Denn nicht jeder Veränderungsprozess ist untrennbar mit der Ablehnung der Mitarbeiter:innen verbunden. Im Gegenteil – wer frühzeitig ganz offen über mögliche Change-Prozesse spricht, kann Widerstand in den meisten Fällen vorbeugen. Denn Kommunikation über notwendige Veränderungen, ihre Beweggründe und ihre Chancen sind der Schlüsselfaktor für erfolgreiches Change Management.
Und was, wenn es zu spät ist? Was, wenn der Widerstand längst durch die Flure des Unternehmens weht? Keine Sorge – auch dann haben Sie als Geschäftsführer:in noch einige Optionen, den Gegenwind und Rückenwind umzukehren. Diese fünf Tipps helfen dabei:
1. Nutzen Sie den Widerstand positiv für erfolgreiches Change Management
Was im ersten Moment vielleicht widersprüchlich klingt, birgt in der Realität eine echte Chance. Denn die Bedenken, die Ihre Mitarbeiter:innen gegenüber den geplanten Veränderungsprozessen haben, können Ihnen möglicherweise dabei helfen, diese noch einmal zu überdenken und im Idealfall zu verbessern. Hören Sie sich als Bestandteil des Change Managements in Ruhe an, woraus der Widerstand und überlegen Sie gemeinsam mit Ihren Teams, wie sich die geplanten Veränderungen auf dieser Basis vielleicht noch optimieren lassen. Übrigens: Oft werden Widersacher ganz schnell „zahm“, wenn sie das Gefühl haben, mit ihren Sorgen erhört zu werden.
2. Entwickeln Sie gemeinsame Visionen
Jedes erfolgreiche Change Management lebt von der Kraft der Gemeinschaft. Setzen Sie als Geschäftsführer:in deswegen unbedingt auf die geballte Intelligenz Ihrer Teams, um Widerstand vorzubeugen. Finden Sie gemeinsam eine Vision als Entscheidungs-, Motivations- und Koordinationsgrundlage für den gesamten Veränderungsprozess und beziehen wirklich alle in die Entwicklung der Vision ein. So steigt die Wahrscheinlichkeit, dass alle Mitarbeiter:innen in Sachen Change Management mitziehen. Und wenn sich später doch Widerstand regt? Dann appellieren Sie an die gemeinsam entwickelte Vision.
3. Geben Sie Hindernissen keinen Raum
Sind alle Mitarbeiter:innen mit vollem Elan dabei, geht es darum, diese bei Laune zu halten. Verschaffen Sie allen Mitarbeiter:innen Zugang zu den nötigen Informationen und sorgen Sie dafür, dass während des gesamten Veränderungsprozesses eine klare und offene Kommunikationskultur herrscht. Das beugt Widerstand vor und fördert das erfolgreiche Change Management.
4. Schaffen Sie kurzfristige Erfolge für alle
Widerstand entsteht auch, wenn auf einmal die Luft raus ist. Das passiert zum Beispiel, wenn alle die ganze Zeit nur das „große Ganze“ im Blick haben. Da kann das Ziel plötzlich schon mal unerreichbar erscheinen. Deswegen gilt: Um Ihr Change Management nicht mit Widerstand zu gefährden, sorgen Sie für Etappenziele. Und feiern Sie diese gemeinsam. Das hält die Motivation der Mitarbeiter:innen hoch und die Schlupflöcher für Widerstand gering.
5. Trauen Sie sich, externe Hilfe anzunehmen
Keine Frage, Change Management ist nichts, was sich „schnell, schnell“ und „mal eben über Nacht“ umsetzen lässt. Hinzu kommt, dass nicht jede:r Geschäftsführer:in zwangsläufig als Change-Expert:in geboren ist. Und das ist überhaupt nicht schlimm. Denn dafür gibt es eigens ausgebildete Change Manager:innen. Ihr Vorteil: Sie haben den neutralen Blick von außen und lassen sich im Change Management von Widerstand seltener aus der Ruhe bringen. Um Change-Prozesse zum Erfolg zu führen, ist der Einsatz von Change Manager:innen in der Regel deswegen sehr empfehlenswert. Denn sie beraten, lenken und behalten den Überblick über das gesamte Change-Projekt – und können bei Widerstand direkt eingreifen.
Lust auf Change Management mit positivem Widerstand? Dann nichts wie los!
Sie sehen, es gibt immer Wege, um im Change Management mit Widerstand umzugehen. Das Wichtigste ist allerdings, dass Sie sich als Geschäftsführer:in trauen, diese Wege auch zu gehen. Denn je offensiver, mutiger und motivierter Sie als Führungskraft vorangehen, umso motivierter werden Ihre Teams Ihnen folgen. Und jeder erfolgreiche Schritt in Richtung Veränderung ist gleichzeitig auch ein erfolgreicher Schritt weg vom Widerstand.
